להיות נכס ולא נטל

כל מנהל מכיר את התחושה הזו; מתקשר אליך עובד X ואתה כבר יודע שמדובר בשיחה שתגזול ממך עכשיו זמן יקר ואנרגיות נפשיות שלרב אינן בנמצא...

עובד X הוא נטל.

איך מגדירים עובד שהוא נטל? איך מגדירים עובד שהוא נכס? ובעיקר: איך הופכים נטל לנכס? בדיוק על 3 שאלות אלו נענה כאן.

מיהו נטל?

  • עובד שמתרכז בעיקר בבעיות (מתלונן על העומס, על יעדים שאינם ברי השגה, על שכר שאינו מתגמל דיו וכו')

  • עובד שנובר באופן מוגזם בעבר (בשנה שעברה זה לא הצליח, למה שהשנה זה יעבוד?, עם המנהלת הקודמת הדברים התנהלו בצורה טובה יותר, במקום הקודם שבו עבדתי זה היה אחרת לגמרי...)

  • עובד שרואה בעיקר את עצמו (מגיע לי קידום, אני לא מספיק מוערך, אני צריך עוד משאבים כדי להצליח)

  • עובד ששוקע במימד התפעולי – טקטי (רואה לנגד עיניו רק את המשימות של מחר בבוקר, מתרכז בביצועים עצמם ולא בהשלכות שלהם, פחות מתכנן ויותר פועל, מתעדף גבוה משימות ותהליכים שהם קצרי מועד)

חשוב להבחין בין המימד המקצועי של העובד לבין הגישה וההתנהלות המאפיינים אותו. כלומר, עובד יכול להיות מצויין ברמה המקצועית ועדיין להיות נטל באופן ההתנהלות שלו.

מיהו נכס?

בדיוק ההפך מנטל. כלומר:

  • מתרכז בעיקר בפתרונות במקום בבעיות (חושב ויוזם רעיונות, מציף פתרונות לאתגרים קיימים, מציע חלופות לכל סוגיה)

  •  פניו אל העתיד ולא אל העבר (רואה את האופק שלו ושל הארגון, מכוון גבוה, חושב על הפרויקט הבא)

  • בעל ראייה מערכתית (מצליח להתבונן על עדי הארגון ומטרותיו ולראות את התמונה הרחבה כולה ולא רק את החלק הצר והלוקאלי שלו)

  • חושב באופן אסטרטגי (מתכנן לטווח רחוק, מכוון ליעדים ולמטרות שעומדים מאחורי המשימות שבשוטף, משכיל להתחבר לערכים המרכזיים של הארגון אליו  הוא משתייך)

אז איך הופכים נטל לנכס?

הופכים את שלושת ה P לערכים מובילים ומרכזיים בארגון:

  • Produce Value - הצפת ערך ותועלת למי שעומד מולך. תמיד לחשוב על נעלי הצד השני ולהבין מה יוצא לו מזה.

  • Prioritize - תיעדוף. לדעת לברור מה באמת דחוף ומה לא. מה ההשלכות ארוכות הטווח של דחיית משימה. לדעת מתי נדרשת אסקלציה ועירוב של גורם בכיר ומתי לא. לדעת מתי ובאיזו פלטפורמה לפנות לממשקים אחרים.

  • Proactive - פרואקטיביות. לא להמתין ולחכות שיתנו לך משימות אלא ליזום ולהציע רעיונות ופתרונות עוד לפני שהבעיה הפכה לרחבת מימדים.

נשאל את עצמנו את השאלה שכל מנהל צריך לשאול עצמו:

מהו אחוז הפעמים שבתקשורת שלנו מול העובדים שלנו הם מציפים בעיות ואנחנו מספקים פתרונות? ומאידך, מהו אחוז הפעמים שבהן אנחנו מציפים לעובדים שלנו אתגרים ומצפים מהם להגיע עם פתרונות?

משרטטים ציר גדול במשרד שלנו שבצידו האחד יש "נכס" ובצידו השני יש "נטל". בכל אינטראקציה שבה העובד שמולנו מתנהל באופן שגוזל מאיתנו משאבים (נפשיים ואחרים) נעצור ונשאל אותו: "איפה אתה עכשיו על גבי הציר ומדוע?" ומיד לאחר מכן נשקף לו איפה אנחנו רואים אותו על גבי הציר ומדוע. חשוב מאד כמובן גם לחזק את מי שנוהג כ"נכס" ולהצביע באופן ספציפי על אופן ההתנהלות שלו שגרמה לנו להגדירו כנכס.

נניח שאחת הכיתות נמצאת בפיגור רב בחומר הלימוד וכבר סוף השנה; מורה X תתקשר או תיכנס למנהל/ת ותגיד: "אני לא מספיקה את החומר בכתה הזאת. זה בלתי אפשרי ללמד שם. זה גם המון חומר והתבטלו לי מלא שיעורים בגלל טיולים וטקסים. אני לא יודעת מה לעשות" - זו דוגמא לנטל.

מורה אחרת תגיד: "הספקתי רק 70% מהתכנים וסוף השנה מתקרב. חשבתי לעשות מרתון חווייתי של תרגולים ומשחקים שבניתי כדי להגביר את הקצב ולהדביק את הפער. חשבתי לעשות זאת על חשבון שיעור חינוך אחד. אפשרי מבחינתך?". זו דוגמא שכבר מתקרבת יותר לכיוון הנכס.

לסיכום, תקבעו מיהו נכס עבורכם ומה הופך אותו לכזה. לאחר מכן, תשכפלו את ההתנהגות שלו בכך שתשקפו לו ולאחרים מה נדרש מהם על מנת להיות בצד הנכון של הציר.

  • פייסבוק

נשמח לשמוע מכם!

חברת דיבייט

תקשורת ביניאישית וניהול

 

בוקסנבאום 3, תל אביב

 

טל': 03-7722032

חברת דיבייט - תקשורת בינאישית וניהול